La alta dirección y su impacto en la gestión del talento humano
Toda organización se desenvuelve en
un mundo caracterizado por un dinamismo que afecta y pone en constante revisión
y actualización los planes estratégicos, las metas y las decisiones tomadas
sobre tal o cual situación. Y estos desafíos requieren del esfuerzo de todos
los miembros que conforman la organización y de manera particular de la
cohesión de los equipos directivos de quienes depende el incremento productivo
y el bienestar de las personas que conforman la organización.
Un equipo directivo tiene como
responsabilidad abocarse a los retos globales de la organización, porque se
entiende que dicho equipo está compuesto por personas responsables que
dirigen, lideran y desarrollan todo un
conjunto de actividades para el crecimiento de la organización. El personal de
las organizaciones siempre se genera expectativas sobre el comportamiento de
los equipos directivos, pero también son conscientes y se dan cuenta de lo que
el equipo directivo es capaz de hacer, de acuerdo a las necesidades particulares
de la organización. Si no existe una coherencia entre lo que se “sabe que deben
hacer” y lo “que se hace”, genera consecuencia negativas que repercuten en el
ambiente de trabajo. Estas consecuencias van desde el poco interés de
colaboración, apatía, etc., que generan sentimientos de frustración, indignación
e irritación.
La gestión de un equipo
directivo, al igual que la gestión en cualquier nivel de la organización, no
depende exclusivamente del cargo asignado, sino que tiene importantes
componentes de cómo esa persona es percibida por el resto, en sus diferentes
áreas de funcionamiento: estratégico, técnico y relacional. Para esto se deben
considerar tres competencias que deben guiar al equipo hacia éxito operativo:
actitud colaborativa, intercambio de información y toma conjunta de decisiones.
Una actitud colaborativa que les permita compartir responsabilidades, ayudarse
unos a otros y tomar/proponer iniciativas para solucionar problemas. Actitud
que les haga sentir la sensación de fuerza colectiva que fomenta oportunidades
de desarrollo y aprendizaje. Una actitud abierta al intercambio de información
que permita expresar con libertad opiniones, pensamientos y sentimientos,
porque saben que van a ser escuchados y considerar la opinión o perspectiva de
cómo afrontar/mejorar un conflicto. Y la toma conjunta de decisiones demuestra
la capacidad de la directiva de gestionar las diferencias de criterio, ideas y
opiniones, porque una decisión colegiada, aumenta el compromiso de la
implementación de las decisiones acordadas.
Las decisiones colegiadas por los
directivos para diseminarse e interiorizarse en toda la organización pasa por
los mandos intermedios. En general los directivos de las organizaciones fijan
las decisiones estratégicas, pero los que controlan su cumplimiento son los mandos
intermedios. Las decisiones
estratégicas de la alta dirección no significan nada sin mandos intermedios
eficientes que se ubiquen justo por debajo de los directivos, y que
sean capaces de diseñar los sistemas y ejecutar los planes.
Los directivos deben entonces
facilitar la comunicación e incrementar la confianza en sus relaciones con los
mandos intermedios. Si los niveles de confianza son bajos, los mandos
intermedios no serán los potenciales agentes de cambio que espera la alta dirección.
Los mandos intermedios son los que tienen que intervenir en los conflictos de
su equipo, sus actividades están alejadas de las disputas que distraen a la
alta dirección y tienden a colaborar e interactuar en grupo y, sobre esto
buscan que se cumplan las estrategias y se logren los objetivos de la
organización.
Esta relación entre altos
directivos y mandos intermedios, se basa en la confianza, es por eso que se
sugiere para ambos, otras tres competencias; flexibilidad cognitiva,
negociación integradora y habilidad para aprovechar los momentos de encuentro.
La flexibilidad cognitiva para una mejor toma de decisiones, porque permite
compartir información, analizarla críticamente, que trae como consecuencia
mejor interpretación de la información y generar alternativas de solución más
viables. Negociación integradora para alcanzar acuerdos de reconocimiento,
colaboración, consideración de las ideas, y creando valor. La habilidad para
aprovechar los momentos de encuentro, para intercambiar información ya sea de
manera formal o informal.
Las estrategias que se mencionan,
apuntan a crear un liderazgo más participativo, en este caso entre los mandos
directivos y los mandos intermedios. Todo esto con el objetivo de darle un
valor agregado a la información para que pueda ser apreciada en todas sus
dimensiones y, que ésta información sea una buena base en el diseño de las
estrategias de la organización para afrontar los cambios globales.
WALTER MECHÁN YAJAHUANCA
ResponderBorrarIntroducción a la ingeniería industrial
El tema de este trabajo de investigación realizado por el Ing. Max Arroyo me parece muy interesante ya que hoy en día las empresas están utilizando mucho este recurso porque es un de las estrategias más favorables pues que el éxito de las instituciones, organizaciones y empresas depende en gran medida de lo que las personas hacen el trabajo y si este trabajo fuera bien hecho entonces las instituciones, organizaciones y empresas llegarían al éxito y por consecuencia la empresa crecería La primera persona en acuñar este término fue David Watkins de Softscape en un artículo publicado en 1998.
Antiguamente la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante pero desde las décadas de los años 90 hasta el día de hoy se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo.
Un aporte al trabajo de investigación seria que según Héctor Miguel Saavedra nos da a conocer los nuevos desafíos que tiene que la gestión del talento humano: El primero, debe ser una responsabilidad de todas las áreas y no de la de recursos humanos, donde cada jefe tiene que ser un líder y asi permita retener, formar y desarrollar sus talentos. En la medida que eso ocurra, por más desaceleración que haya, esas personas están motivadas, tienen retos y se comprometen más con la organización. El segundo es que en el planeamiento estratégico, muchas veces no se contempla temas de cultura, de gestión de talento, de desarrollo, etc. Son grandes temas motivadores de los profesionales más exitosos, y por lo tanto debemos incluir un plan estratégico, modelos, donde el tema de la persona, el talento y la cultura sean parte de la base del modelo del plan estratégico. Y para finalizar el tercero seria que el área de recursos humanos debe ser un área estratégica y no considerarla como un área de soporte, porque el futuro de las organizaciones depende de los intangibles y no hay mejor intangible que las personas.
Otro aporte a este trabajo de investigación sería ¿cómo se debe medir?, es una de las preguntas y preocupaciones que se hace las instituciones, organizaciones y empresas, se puede medir por los resultados ya sean concretos o finales que una empresa logra alcanzar en un determinado tiempo; el desempeño es el comportamiento o los medios instrumentales con los que una empresa pretende ponerlos en práctica; las competencias son las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas; los factores críticos para el éxito son los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados. Una empresa siempre tiene que tener estos criterios de evaluación ya que asi podrá encontrar personas con talento humando.
La gestión de un equipo es un elemento esencial para hacer frente a los cambios del entorno, y al igual que otros elementos de la empresa las formas de gestión deben evolucionar. Un Sistema de Gestión de Equipos y Liderazgo parte de la premisa de que en un equipo, el resultado obtenido es superior a la suma de los esfuerzos individuales. Esta búsqueda de equipos de alto rendimiento debe ser lograda a través de la conjunción de un determinado número de personas, adecuadamente lideradas y con habilidades complementarias que se entregan a un propósito común por medio de: Un enfoque, donde se establezcan los planes necesarios para planificar las actividades necesarias; Un despliegue, adecuado del enfoque que asegure que se implantan las actividades planificada; Una evaluación y revisión, del enfoque y su despliegue para comprobar y verificar que las actividades se han implantado y los resultados obtenidos se corresponden con los objetivos y por último los resultados, que por medio de indicadores permitan aplicar los resultados obtenidos para reaccionar y establecer mejoras.
ResponderBorrarMe parece bien que este trabajo de investigación hablen acerca de las estrategias ya que las personas que lo lean este trabajo de investigación sabrán que estrategias utilizar en su empresa pero yo daré mi punto de vista acerca de estas estrategias comenzando por la flexibilidad cognitiva una definición seria que se manifiesta tanto en la manera de recibir información como en la manera de expresar las ideas y adaptarse a las exigencias de las situaciones nuevas. Se caracteriza por la capacidad de pasar de una modalidad de tratamiento de la información a otra, esto debe ser enseñado en las universidades para asi tener un mejor desempeño en el trabajo que realiza; negociación integradora es aquella negociación en la cual las partes negociadoras se concentran en sus intereses individuales y los intereses de la otra parte con el objetivo de generar un marco común que permita alcanzar un acuerdo mutuamente beneficioso, los pilares son separar las personas del problema, Centrarse en los intereses, no en las posiciones, inventar opciones en beneficio muto, utilizar criterios objetivos para alcanzar el acuerdo y por ultimo hablaremos de la habilidad que al mi parecer el más importante, la habilidad es capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad. (Parte II)
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ResponderBorrarGestión del talento humano: responsabilidad directiva
ResponderBorrarLa alta dirección y su impacto en la gestión del talento humano
Los equipos directivos tienen una función ejecutiva y total libertad en la toma de decisiones dentro de la organización. Es el conjunto encargado de la promoción, revisión y actualización de los planes estratégicos, metas y decisiones sobre las diversas situaciones en el marco productivo, la eficiencia en la producción y el bienestar general de cada parte activa en dicho proceso. Sin embargo, el equipo directivo tiene como meta principal, el desarrollo constante y expansivo de la organización. Considerando esto, las funciones que posee, son limitadas. Es por esto que debe designar labores a diferentes áreas de confianza, para realizar correctamente cada tarea necesaria ante las diversas situaciones y solucionar de forma eficaz los imprevistos que puedan surgir. Como líderes en la toma de decisiones, planificación e integración de cada factor productivo; con el fin de obtener un desarrollo sostenible priorizando e incentivando el desarrollo común, el equipo directivo, busca en su personal un ambiente amigable que conozca las limitaciones de éste y a la vez comprendan el objetivo de la organización. Evitando así actitudes negativas, que no son favorables para el ambiente laboral, empresarial y relacional. Puesto que de ésta forma, no habrá un desarrollo positivo.
Las actitudes que favorecen una organización, no dependen totalmente del desempeño del equipo directivo. Son en conjunto una interrelación entre las diferentes áreas de trabajo que componen la organización. El sistema que une la coexistencia entre éstas áreas, es simple. La convivencia de ambas partes, tanto la parte direccional, como la ejecutiva toman decisiones para un bien común. Intercambiando información entre sí, con una actitud colaborativa, es decir, una simbiosis productiva. Para de una forma oportuna solucionar los problemas. Y así crear un ambiente positivo y agradable, brindando oportunidades de desarrollo de acuerdo al desempeño y un aprendizaje contínuo. En éste criterio cabe mencionar, que el ambiente creado a partir del intercambio de información, vuelve cada vez más importante a las áreas pequeñas del ámbito productivo. Un equipo que permita a su personal expresar con libertad sugerencias, opiniones, pensamientos y sentimientos. Para llegado el momento de tomar una decisión sean consideradas las diferencias de ideología, puesto que dicha decisión determinará la actitud favorable o desfavorable de toda la organización.
La mejor decisión tomada, es inútil sin un personal capacitado para difundir los objetivos de la organización. Es por esto que la línea de confianza pasa a un nivel ejecutivo, el cuál se encarga de hacer cumplir la “ley” (plan estratégico, para lograr las metas y obtener el mayor beneficio). Éste mando intermedio elabora a su vez planes, sistemas que promoverán el plan principal capacitando al nivel inferior y lograr la eficiencia deseada.
Los directivos deben lograr que la comunicación entre mandos, sea la adecuada e incrementar la confianza entre ellos. Si esto falla, el nivel de eficacia descenderá y no se cumplirán las expectativas, así el plan sea eficiente.
ResponderBorrarEl equipo directivo, es el encargado de generar confianza con los mandos ejecutivos y éstos son los encargados de generar confianza con su respectivo grupo de trabajo. Buscando así, una armonía en el momento de ejecutar el plan para cumplir con las estrategias, beneficiar a la organización y sobretodo realizar un buen trabajo. Es por esto que se sugieren tres aspectos más dentro de la organización flexibilidad cognitiva, negociación integradora y habilidad para aprovechar los momentos de encuentro. La flexibilidad cognitiva permite un mejor análisis de información y por consiguiente una mejor interpretación de la misma, para considerar una solución más eficiente. Negociación integradora, implica el hecho de considerar cualquier sugerencia, opinión constructiva, que pueda beneficiar cualquier aspecto del proceso de toma de decisiones, creando un mejor desempeño en la rama designada. Y aprovechar los momentos de encuentro, para maximizar el intercambio de información, pues de ésta manera se entenderá de forma más apropiada las necesidades de cada área productiva y de la misma organización en conjunto.
Las estrategias mencionadas, son un conjunto de “normas” establecidas que logran generar un liderazgo más participativo en el orden de jerarquía, para así tomar en cuenta la información en todas sus dimensiones. Siendo ésta la base de todo el plan estratégico.
En conclusión, el mando directivo, ejecutivo y las áreas de trabajo. Dependen exclusivamente de la información. Pero, ¿cómo lograr que ésta sea confiable y útil en la toma de decisiones?
Sencillamente en base a la confianza lograda entre las líneas de jerarquía. Un buen trabajo de líder está considerado como el mayor beneficio, de la forma más eficiente y cumpliendo las metas y objetivos de la organización. Un líder toma las decisiones necesarias para el desarrollo y optimización. Pero lo consigue en base a la información que recibe de los mandos intermedios, y éstos de su equipo de trabajo.
En un proceso productivo el equipo de trabajo, está especializado en su labor designada. Tienen opiniones y se les brinda la libertad de expresarse, sintiéndose cómodos en éste ambiente. Los mandos ejecutivos analizan ésta información y los resultados obtenidos de acuerdo con el sistema empleado en el proceso. El equipo directivo recibe los datos y elaboran un plan estratégico que incluye toda la información recopilada en el proceso productivo y la organización. La decisión a tomar, es una retroalimentación conjunta entre las áreas relacionadas a la producción. Validando los pros y contras, corrigiendo los posibles errores y estableciendo un proceso más viable.
Se podría decir, que el trabajo de un líder es buscar el equilibrio de confianza en su organización. Aceptando cada minúscula parte de la información, en sus antecedentes y proceso actual, para tomar una decisión cada vez más acertada con el fin de lograr las metas establecidas. Adaptando el flujo productivo, de acuerdo a las necesidades de cada área.
Cada día se afianza al interior de las empresas la certeza de que su éxito o fracaso depende de las ideas, actitudes, capacidades y motivaciones de sus integrantes. Si se quiere tener una Compañía competitiva en un mercado cada vez más globalizado se requiere un clima organizacional caracterizado por una alta satisfacción de sus integrantes. Una Fuerza Laboral aburrida y amedrentada por las condiciones laborales es una fórmula conducente al fracaso. La diferencia la marca la gestión que se haga del Talento Humano. (PARTE 2)
La lectura que hago de este artículo me lleva a concluir que la alta dirección de la gestión del talento humano debe tener, además, dos conceptos que transversaliza la gestión: la empresa magnética y la inteligencia creativa.
ResponderBorrarLa empresa magnética que ha decir de Enrique Mariscal considera que es fundamental que los protagonistas de una empresa asuman el alcance social que implican las tres “i” para lograr la empresa magnética: identidad, integración e innovación.
Identidad: ¿Con qué nos identificamos? ¿Con qué nombre respondemos? ¿Cuál es nuestra identidad personal, familiar y empresaria?
En estos momentos de cambio acelerado, con traslados, desarraigos, compra venta, división o de separación de empresas, es fundamental una ubicación apropiada, tanto emocional como conceptual acerca de nuestro espacio y protagonismo laboral.
Más allá del DNI o el ADN, obliga a cada colaborador a realizar búsquedas interiores con su propia conciencia.
Sin duda alguna estas definiciones personales otorgan más claridad, compromiso, lealtad y energía a la específica identidad con la que solemos incorporarnos a una empresa compartida.
El problema de la identidad se convierte luego en: ¿Quiénes somos?, identificación responsable para asumir los desafíos específicos de una Empresa Magnética.
Integración: ¿Qué vínculos establezco con los otros? La calidad de las interacciones individuales, grupales, intersectoriales, empresarias, darán a cada empresa efectivas posibilidades de atracción o de expulsión.
Una empresa magnética es una organización excelentemente integrada, donde cada aporte potencia y se complementa con el protagonismo de las demás partes implicadas. No hay tolerancia para disfuncionalidad alguna, por costosa e inútilmente conflictiva.
La integración fortalece a la empresa. No es una moda o un estado de ánimo pasajero, es una convicción asumida como objetivo y metodología de la vida productiva.
Un colaborador en conflictos con su propia energía, desintegrado, genera dificultades en conjunto, o bien será contenido saludablemente en el grupo armónico por la calidad de los otros aportes
Innovación: ¿Respondemos a lo nuevo con lo nuevo? La organización debe generar un clima creativo de producción, pero eso solo no alcanza.
Es necesario que las decisiones de conducción concreten en la realidad diaria las iniciativas válidas. Esto es, se trata de conseguir que la empresa impregne todas sus acciones con los aportes superadores concebidos por su potencial creativo.
La empresa magnética no es bohemia. Se alimenta de sueños y de utopías, tan fuertes, que consigue plasmarlos en la realidad con servicios efectivos e inconfundibles.
La inteligencia creativa, desde la perspectiva de Consuelo Pantoja, se convierte en el combustible de una empresa magnética. Toda idea brillante de un equipo de alta dirección, toda estrategia pertinente de los mando intermedios y toda asimilación eficiente y eficaz de los colaboradores, solo será posible con la inteligencia creativa, la única que diferencia las personas, la que suma y sorprende, la que supera obstáculos y aporta nuevas formas de afrontar los retos y hace de las peculiaridades del desarrollo de una empresa situaciones retadoras.
Estos conceptos en un escenario de ejercicio óptimo, de competencias fundamentales como la actitud colaborativa, intercambio de información y toma conjunta de decisiones, nos acercarían al escenario ideal de la alta dirección del talento humano.
Shachenka Vargas Toscanelli